Roberto Alfaro, gerente general SCM Chile

La mayoría de las empresas siguen asumiendo el control de asistencia y la planificación de los
horarios de trabajo como una obligación por cuestiones legales y no como eslabones claves
para la gestión de la fuerza laboral. Por tanto, al momento de optar por alguna solución para
este tipo de problemáticas se toman decisiones desde el paradigma de cuánto va a costar en
vez de enfocarse en el valor que este tipo de soluciones crean en las empresas.
Cuando se habla de la gestión de la fuerza laboral los analistas se refieren, principalmente, a la
correcta valoración del principal recurso de cualquier organización: el tiempo de las personas
que la componen y lo que estas pueden hacer con él.
En ese sentido, el primer paso que se debe considerar es el control de asistencia y horas
laborales de los trabajadores cuando se incluyen modernas aplicaciones. Hoy son pocas las
empresas que utlizan el libro de asistencia, porque entendieron que no es viable llevar un
control así. A cambio, optaron por sistemas biométricos para registrar el ingreso y la salida de
sus empleados. Sin embargo, muchas compañían siguen siendo miopes a un montón de
posibles fugas de dinero, porque existen errores de cálculo y registro provocados por sistemas
de procesos manuales o de baja integración. Un caso: cuando como resultado de reglas de
pago poco flexibles o mal estipuladas se inflan las horas laborales registradas. Otro: en el
aunsentismo no planificado y horas extras, de no existir un manejo correcto, se genera una
administración deficiente de las horas laborales disponibles de forma efectiva.
Cuando una empresa alcanza un correcto control del tiempo laboral de sus trabajadores tiene
que ir un paso adelante, dedicándose justamente a optimizar la planificación de los
colaboradores y sus horarios. En esta materia, existen dos fuentes de ahorro que son directas.

En primer lugar, está el ahorro por reducción de la sobredotación, que consiste en mitigar las
horas laborales ociosas, producto de trabajadores en posiciones que no están creando valor.
En segundo lugar, se ubica el ahorro por reducción de la subdotación, que consiste en reducir
los espacios donde el equipo de trabajo no dio abasto con la carga laboral. En cifras, la
sobredotación de trabajadores puede significar un 0,5% adicional al costo de la nómina,
mientras que la subdotación, es decir el déficit de personal, puede provocar distintos efectos
como la pérdida de ventas o una caída en el nivel de servicio percibido por los clientes. En este
último caso, el Workforce Institute estableció que puede representar el 2% de las ventas
totales de la compañía.

Roberto Alfaro, gerente general SCM Chile

Con todo, existe cierto acuerdo entre los expertos que una verdadera solución que aborde
asuntos de la gestión de la fuerza laboral crea valor en las empresas. Sin embargo, el
verdadero y correcto análisis no debe dejar fuera de la discusión aspectos que no siempre son
cuantificados, como el aburrimiento y la falta de compromiso de los trabajadores cuando se
topan con sistemas de gestión deficientes o el descontento y aumento en la rotación de los
empleados producto de una mala planificación. La invitación, entonces, es a plantear los
sistemas de gestión de la fuerza laboral como una inversión que incrementa la rentabilidad de
las organizaciones. Nunca un gasto.